企業(yè)自己招聘財(cái)務(wù)總監(jiān)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)掉進(jìn) “評(píng)估不對(duì)” 的誤區(qū)。不少企業(yè)覺(jué)得財(cái)務(wù)總監(jiān)就是 “高級(jí)版的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)”，招聘時(shí)太關(guān)注候選人編制報(bào)表、稅務(wù)籌劃這些基礎(chǔ)操作能力，卻沒(méi)重視他們?cè)谫Y本運(yùn)作、風(fēng)險(xiǎn)控制、戰(zhàn)略財(cái)務(wù)規(guī)劃這些關(guān)鍵領(lǐng)域的能力積累。還有些企業(yè)只靠面試時(shí)問(wèn)幾個(gè)專業(yè)問(wèn)題，就判斷這個(gè)人適不適合，卻忽略了財(cái)務(wù)總監(jiān)得具備跨部門協(xié)作能力、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判思維，以及對(duì)行業(yè)有深入了解。最后結(jié)果就是，招來(lái)的人專業(yè)好像達(dá)標(biāo)了，但和崗位不匹配。好多候選人入職后，沒(méi)辦法把企業(yè)戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)工作結(jié)合起來(lái)，既不能提高資金配置效率，也沒(méi)辦法給業(yè)務(wù)擴(kuò)張?zhí)峁┴?cái)務(wù)決策支持，反倒成了企業(yè)運(yùn)營(yíng)的 “絆腳石”。
高端獵頭解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵，在于有一套完整的方法，就是 “弄清楚企業(yè)需求 - 精準(zhǔn)畫出人才畫像 - 建立全面評(píng)估體系”。高端獵頭會(huì)先仔細(xì)研究企業(yè)處于什么發(fā)展階段、屬于哪個(gè)行業(yè)、有什么戰(zhàn)略目標(biāo)。比如說(shuō)，成長(zhǎng)型企業(yè)需要財(cái)務(wù)總監(jiān)能融資，還得會(huì)控制成本；大型集團(tuán)就更看重能統(tǒng)籌多個(gè)板塊財(cái)務(wù)的能力。根據(jù)這些，總結(jié)出一份精準(zhǔn)的人才畫像，包括專業(yè)能力、戰(zhàn)略思維還有和企業(yè)文化合不合拍。高端獵頭還會(huì)建立多方面的評(píng)估方式，不光通過(guò)行業(yè)案例分析、向同行打聽(tīng)來(lái)驗(yàn)證候選人的實(shí)際操作能力，還會(huì)通過(guò)模擬一些復(fù)雜場(chǎng)景，像市場(chǎng)波動(dòng)、投融資決策這些，看看候選人面對(duì)這些情況時(shí)是怎么考慮的，從根本上避免出現(xiàn) “評(píng)估不對(duì)” 的招聘風(fēng)險(xiǎn)。
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘財(cái)務(wù)總監(jiān)，其實(shí)就是要給企業(yè)財(cái)務(wù)體系加一把 “戰(zhàn)略推進(jìn)器”。高端獵頭因?yàn)槟苌钊肓私馄髽I(yè)需求，又能專業(yè)評(píng)估人才，所以能找到既專業(yè)能力強(qiáng)，又有戰(zhàn)略眼光的人，讓財(cái)務(wù)總監(jiān)真正成為企業(yè)發(fā)展的 “財(cái)務(wù)合伙人”，而不只是個(gè)普通的財(cái)務(wù)執(zhí)行者。
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